吉林省

2015年6月

《事业单位人事管理条例》（以下称《条例》）是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规，标志着我国事业单位人事管理进入了法制化的新阶段，《条例》设专章对公开招聘做了原则规定。公开招聘是事业单位人事制度改革的一项重要举措,是事业单位的“入口”制度,直接关系事业单位人员素质,对促进事业单位发展具有重要意义。

《条例》实施后，全省事业单位人事管理干部深感责任更加重大，面对新机遇、新挑战，如何走出困惑进一步规范公开招聘？我们初步进行了一些探索和思考，感到挑战主要体现在以下四点：首先是招聘工作基础建设还不完善。一方面是相关环节制度缺失，如在报名收费、体检、考察等方面，基本上都是参照公务员考录的相关政策，缺少事业单位自己的标准和依据。另一方面是共享资源有限，还没有可以直接使用的笔试、面试各类题库，特别是笔试基本上是一次招聘一命题，成本高、效率低。其次是选人质量和准确度有待进一步提高。可以说，经过近年来的不断努力，我们在招聘信息公开、程序规范、公平公正等方面已经达到了效果，但有时招聘质量不高。受招聘科研缺失、财政投入不足、工作精力有限和测评方式固化简单等因素影响，不少单位招聘方式还比较传统、固化和单一，基本上都是笔试、面试、试讲、操作等方式，不能完全体现干什么、考什么，存在“能够挡住最差的、但不能保证选来最好的”问题。一些专业岗位竞争性小，进入面试的考生整体素质都不高，用人单位只好“矬子里拔大个”，降低了选人用人标准。再次是准确把握政府宏观管理与用人单位自主权结合点的难度进一步加大。随着招聘工作的深入推进，一方面，社会公众越来越关注，要求越来越高，招聘工作的全过程都需要公开、公平、公正，不得有因人设岗、“萝卜招聘”现象，不得设置歧视性、指向性和无关性招聘条件。作为政府部门，我们必须按照这一标准开展工作，维护社会的公平正义。但同时，事业单位又不同于党政机关，情况千差万别，用人需求丰富多样，特别是一些招聘岗位受历史和现实的因素影响情况错综复杂，用人单位在岗位条件设置、考官比例和面试打分等方面更想体现自主权。如有的单位女同志较多，招聘时就想招男性的；有的单位编外人员已经长期在岗位工作，用人单位想通过招聘方式解决其身份问题，面试时存在一定程度的打“人情分”倾向，等等。最后是部分单位组织管理不够严密。虽然各部门招聘工作没有出现大的差错，但也有个别单位在招聘的细节工作上存在不足。如有的单位资格审查把关不严，有的单位面试准备不充分、考场封闭性差，有的单位面试题目设置不科学，有的单位面试考官纪律性不强等等。

对此，我们建立了八个机制作为破解难题的切入点。

一是健全公开招聘制度规定。几年来，我省先后制定出台了《关于全面建立和进一步完善全省事业单位新进人员公开招聘制度意见的通知》、《关于分类推进事业单位改革期间严格执行空编管理及公开招聘人员规定的意见》、《关于做好事业单位公开招聘重点环节工作的通知》等系列制度文件，为顺利开展招聘工作提供了制度保障。从2011年开始，我省比国家要求提前一年实现了省、市、县三级公开招聘制度“全覆盖”。

二是及时调整组织管理体制机制。2012年，要求全省事业单位公开招聘要根据省编办批复的事业单位空编使用计划，由人力资源和社会保障部门负责面向社会公开招聘。省直事业单位由省人力资源和社会保障部门统一组织实施。市（州）、长白山开发区、县（市、区）事业单位由市（州）、长白山管委会人力资源和社会保障部门统一组织实施，各县（市）不得单独自行组织。

三是严格招聘条件审核把关。针对设置招聘条件容易出现的“因人画像”、“萝卜招聘”、“歧视性条件”等问题，制定了事业单位公开招聘岗位条件设置规定，要求全省各事业单位设置招聘岗位条件要规范、合理、准确。对岗位条件设置不规范、不合理的省人社厅一律责令修改，否则不予安排招聘，保证了招聘条件的公平公正，避免了“因人画像”等现象的发生。

四是规范招聘运行程序。2011年，我省制定出台了《事业单位公开招聘工作规范》，围绕招聘工作涉及的制定计划和方案、发布公告、报名和资格审查、测试测评、体检、考察、公示、聘用、监督等10个基本环节，研究制定了9项工作规范、23项制度规定、34个文件范本，文字总量达10万字，受到了事业单位的欢迎和好评。

五是明确工作责任体系。把规范业务流程、规范权力运行和加强廉政风险防范建设有机结合起来，以各工作环节为纵轴，以工作任务、工作标准、任务分工等为横轴，形成了网络化的《工作一览表》，把用人单位、主管部门、人社部门、纪检监察部门在开展招聘工作中干什么、怎样干、达到什么标准、谁来监督管理、出了问题谁负什么责任等都做出全面具体的规定，确保招聘工作各个环节不出现任何纰漏。

六是强化监督保障机制。首先是社会监督。建立信息发布平台，全省事业单位所有公开招聘公告，均由省人社厅统一向社会发布，切实增强工作的透明度。其次是纪检监督。规定全省各级事业单位公开招聘必须邀请相关纪检监察部门对公开招聘工作重点环节进行全程监督。再次是群众监督。抽选部分事业单位普通职工做群众评委，维护公开招聘工作的严肃性，确保了公开招聘工作规范有序运行。

七是狠抓关键环节风险点防控。在笔试环节，规定公开招聘考试试题命制，由市（州）以上人力资源和社会保障部门交由或委托具备命题资质的单位进行；建立健全笔试命题专家库，抽调命题专家严格按相关程序进行；认真贯彻落实3号文件，确保由具有职能的单位在规定的保密地点进行试题命制，严禁招聘主管部门、招聘单位自行命题；严格试题命制中的管理工作，笔试组织实施环节，要严格按操作流程和制度规定进行，严防各类考试事故发生。在面试环节，实行考生面试顺序抽签产生，加强纪检人员的监督管理，工作人员要签订保密承诺书，考生抽签表由纪检监督人员密封管理；对未列入面试考官库的人员，原则上不允许担任面试考官；提高面试考官培训质量，严禁面试考官在评分时打人情分；四是严格评分标准。面试实行百分制的，考官原则上不允许打高于90分、低于50分的极端分数，否则将接受现场集体评议。五是严格面试试题命制，严防泄密问题发生。在体检环节，规定体检要在具有体检资质医院进行，并与体检医院签订合作协议或承诺书，严禁干预体检医疗机构做出体检结论，确保体检结果的真实有效。加强体检的组织与管理，实行首次身份验证和两次编号盲检制度，严禁串通造假、找人代检等各种作弊问题发生。

八是不断创新招聘形式。2014年，对省属高校招聘教师，省直部门招聘高层次人才，文化、卫生、体育等系统招聘专业人才和紧缺人才等六类招聘计划探索下放权力，均由招聘单位和主管部门自行组织，省人社厅只负责招聘公告发布、办理聘用手续等服务性工作。对博士岗位我们设计成为高层次人才招聘专项行动，赋予招聘单位灵活的用人自主权，得到了用人单位好评。对硕士岗位和特殊专业岗位，实际“走出去”招聘或免笔试招聘，提高了工作效率。对本科岗位，采取集中笔试的方式规范管理，避免牵扯各部门工作精力，化解了分散组织笔试的风险。这些做法，为进一步完善招聘工作积累了有益经验。