劳动人事争议有限终局裁决制度是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）为解决劳动人事争议处理周期长、环节多问题而进行的重要制度设计。在《调解仲裁法》施行的十多年实践中，该制度对于防止当事人诉累、维护劳动者合法权益、提升仲裁终结案件能力、实现我国劳动人事争议处理制度优势发挥了重要作用。作为一项此前理论研究较少，体现立法者智慧，在立法审议时调整较多，颇具中国特色的制度安排，其是近年来实践不断探索的领域，也是调解仲裁制度发展的重点。从实践来看，该领域存在的分歧主要围绕终局裁决的范围确定以及终局和非终局裁决的关系等展开。这些问题也是《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（以下简称《意见（一）》）重点解决的问题。

　　明确有限终局裁决的范围。《调解仲裁法》第47条规定了终局裁决的适用范围,其第1项规定将有限终局裁决的范围限于“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”，但由于现行法对劳动报酬并无界定，经济补偿和赔偿金又在很多条文中出现，同时上述列举项目的金额是单项计算还是累计计算也不清晰,引发仲裁委员会和法院法律适用的不统一。为此，根据《调解仲裁法》制定的《劳动人事争议仲裁办案规则（2009）》（以下简称《办案规则2009》）第49条以及2017年修订后的《办案规则（2017）》第50条，先后明确了上述各项金额是单项计算，并对劳动报酬、经济补偿和赔偿金的具体范围进行了确定。2010年通过的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称原《若干问题司法解释三》）第13条，也即2020年制定的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《适用法律司法解释（一）》）第19条，也采取了各项金额单独计算以决定是否终局裁决的立场。从多年的实践来看，上述《办案规则》和司法解释的规定有利于统一劳动人事争议裁审机构适用法律标准，也有利于实现立法目的。总结上述经验，《意见（一）》第10条从裁审衔接的角度进一步明确了《调解仲裁法》第47条第1款的各项金额是单独计算并明确了劳动报酬、经济补偿和赔偿金的具体范围。

　　根据本条规定，《调解仲裁法》第47条第1款规定的“劳动报酬”包括劳动者在法定标准工作时间内提供正常劳动的工资、加班费等；“经济补偿”包括竞业限制的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补偿；“赔偿金”包括未订立书面劳动合同第二倍工资、违法约定试用期的赔偿金以及违法解除或者终止劳动合同的赔偿金。

　　需要特别注意的是，对于《办案规则》《适用法律司法解释（一）》等以及《意见（一）》将《调解仲裁法》第47条第1款的各项金额解释为单项计算，实务和理论界有观点认为这一做法扩大解释了该条的内容。但实际上将其解释为合并计算总金额，一方面很容易规避，只需要单个请求单独申请仲裁即可；另一方面容易导致诉累，不利于实现立法目的。因此，单独计算各项金额确定一裁终局是有合理性的。

　　比较特别的是，在确认劳动关系请求和上述终局裁决请求并存的情况下，由于确认劳动关系是劳动法律适用的前提，也是劳动争议处理程序适用的前提，如果当事人对劳动关系本身存在争议，机械地将其他请求终局裁决，一旦劳动关系不能得到确认，终局裁决将出现适用法律错误等情况。为了避免此一问题，《意见（一）》第11条规定裁决事项涉及确认劳动关系的，就同一案件其他事项应当做出非终局裁决。

　　协调终局裁决和非终局裁决救济程序的关系。由劳动法中劳动者权益的多元性所决定，劳动人事争议案件往往是多请求案件。为了推动劳动人事争议的尽快解决，从2009年的《办案规则》开始，劳动人事争议仲裁就建立了终局案件和非终局案件分别裁决的制度。由于《调解仲裁法》第48、49条基于有限终局裁决的思路，针对不同的裁决设计了不同的不服裁决时的救济路径：非终局裁决当事人均可提起诉讼；终局裁决用人单位向中级人民法院申请撤裁，劳动者向基层人民法院提起诉讼。在劳动者和用人单位分别针对上述终局或非终局裁决寻求救济时，如何协调上述不同裁决类型救济途径之间的关系成为落实有限终局裁决的难题。

　　《意见（一）》在总结已有规范和实践的基础上，在第12条协调了终局裁决和非终局裁决救济程序之间的关系。具体而言，在第12条首先明确了同一案件分别做出终局裁决和非终局裁决的前提下，各裁决的救济路径相互独立，法院应依法受理当事人的起诉或者撤裁申请，也间接再次确认了同一案件的终局和非终局部分分别制作裁决书这一制度。在各个救济途径相互独立的前提下，考虑到同一案件之间的裁决可能的关联和互相影响，本条第2款又依据《民事诉讼法》153条进一步规定撤裁案件以非终局案件审理结果为依据而该案尚未审结时，撤裁案件可以中止审理。从而从两个方面较好地协调了两个救济途径相互独立和相互关联的关系。

　　理顺同一终局裁决两种救济途径的关系。如上所述，为了协调防止当事人诉累和保护劳动者权益之间的平衡，《调解仲裁法》第48、49条针对终局裁决规定了劳动者和用人单位不同的救济路径：劳动者不服终局裁决可以在15天内向基层人民法院起诉，用人单位不服仲裁裁决的基于法定事由可以在30天内向中级人民法院申请撤裁。由此导致的结果可能是劳动者提起诉讼和用人单位申请撤裁同时发生，出现程序不协调的情况。为此《适用法律司法解释（一）》第21条规定，这种情况下，中级人民法院对撤裁申请应不予受理；已经受理的，应当予以裁定驳回。其逻辑是一旦劳动者起诉，仲裁裁决就不发生效力，因此也无撤裁的必要。但问题是在这种情况下基于程序原因用人单位的撤裁申请被不受理或者驳回后，是否可在劳动者起诉的案件审理过程中表达诉求？针对这一问题，《意见（一）》第13条规定，一审法院在这种情况下，应将用人单位的诉求考虑进来，一并审理。

　　在适用该条时需要注意的是：其一，不是说这种情况下只要撤裁被不予受理或裁定驳回，一审法院就必须对其进行一并审理，而是需要用人单位在该一审程序中提出主张，这就避免了基层法院一并处理与不告不理的诉讼原则的冲突；其二，一并审理的限于用人单位提出的终局裁决存在法定撤裁事由，而不是用人单位提出任何请求都可以纳入一并审理之中。否则就意味着只要劳动者针对终局裁决提起诉讼，终局裁决就完全没有了意义，这样容易引发法律规避。

　　完善撤裁程序中的调解制度。鉴于调解“案结、事了、人和”的制度优势和劳动人事争议的特点，调解为主和调解贯穿劳动人事争议处理始终是我国劳动人事争议处理制度设计的重要思路。为此《适用法律司法解释（一）》第23条第2款规定了撤裁程序中的调解制度。但实践中出现的问题是，撤裁程序中当事人只对部分诉求达成了调解协议，尚有部分未能达成一致，由此引发的问题是是否可以部分调解以及部分调解后如何处理。为此，《意见（一）》14条确立了部分调解的规则。据此，首先明确的是，当事人可以就部分终局裁决事项达成调解协议；其次，在部分终局裁决事项达成调解协议时，可以就该部分出具具有强制执行力的调解书；再次，就未达成调解协议的终局裁决事项，中级人民法院可以依法审理做出驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定。

　　总体来看，《意见（一）》针对有限终局裁决制度运行过程中存在的主要问题，总结实践经验，依据《调解仲裁法》《仲裁办案规则》《司法解释》等对其进行了明确，统一了裁审口径，对于实现终局裁决制度的设计目标，发挥我国劳动人事争议处理制度的优势具有重要的推动作用。

　　（作者单位：中央财经大学）